Hur leder vi och vad leder till friska och framgångsrika organisationer?

Det är redan svårt och och ibland tungt att vara ledare idag. Vi läser om stora personalgrupper, höjda krav, mindre kontroll och mellanchefer som mår dåligt. Arbetssmiljöstudier visar tydligt att chefer och ledare är en av de grupper som själva upplever mest psykisk stress på arbetsplatsen. Samtidigt behöver vi ställa ännu större krav på våra ledare för att vi skall kunna komma till rätta med de ökande sjukskrivningarna. Men hur skall det gå till och vad kan ledarna göra i sina organisationer?

Nytt perspektiv på ledarskap

I en organisation så är det viktigt att skapa bra förutsättningar för ledarna att faktiskt vara och agera som ledare. Det kan vi göra både genom att se till att personalgrupperna är lagom stora men även se till att bygga upp stödsystem kring våra ledare där man ges möjlighet att bolla, prata och reflektera. Att vara mellanchef är ofta en stressande situation klämd från olika håll med höga krav och ofta med ganska små möjligheter att kontrollera situationen. Det forskningen beskriver som en spänd arbetssituation.

Jag upplever även att det finns ett behov av  att se över kraven på vad det innebär att vara ledare och chef.  Om vi skall få människorna i vår organisation att må bra så måste ledarna i organisationen ha tid att leda sin personal.  Leder gör man genom att vara ett hållbart föredöme, ha tid att se individen, att förklara syften, att lära känna och sitta ner och förstå sin personals förutsättningar och styrkor och att återkoppla ofta. Vi behöver ledare som är synliga, tydliga och som leder via mening.

Vi leder som vi mäts

Mina erfarenheter visar dock att organisationerna själva ofta tvingar fram ett beteende som inte föder den här formen av ledarskap. Man förväntar sig att ledare och chefer skall ha detaljkoll på allt som händer under dem. Detta föder ett ledarskap som blir kontrollerande och detaljstyrande dvs inte särskilt motiverande. Vi överbelastar ofta chefer och ledare med för mycket operativt ansvar vilket gör att fokus alldeles för ofta blir på resultatet istället för på människorna.  Chefer borde mätas mer på engagemang hos sin personal snarare än på output.

Bredda perspektiven

Kraven på ledare blir inte mindre när vi pratar om att förebygga psykisk ohälsa. Ledare måste vidga sitt perspektiv i relation till de individer de leder. Plötsligt så handlar det inte bara om jobbet utan om helheten. Att ibland hjälpa och guida till självreflektion baserat på var personen man leder befinner sig i livet.

Plötsligt får en av dina mer ambitiösa medarbetare barn. Som chef kan det vara läge att ställa några frågor kring detta. Hur tänker personen kring den nya situationen, låter resonemanget hållbart?

För oavsett om det har att göra med personens privatliv så vet vi att människor ofta går in i väggen beroende av kombinationen av privata och professionella skäl. Men det enda som går att välja bort är ju faktiskt jobbet vilket gör att vi måste titta på helheten.

Vad mer kan jag som ledare göra?

Förutom att bredda perspektivet från vilket vi ser och arbetar med vår personal så finns det mycket annat vi kan göra. Att arbeta med förväntningar och tydlig återkoppling är aspekter som påverkar vårt välmående visar inte minst den forskning som gjorts kring KASAM begreppet. Se till att din personal känner till och förstår sitt uppdrag och att personen upplever att hen har förmågan och förutsättningarna att klara det.

Glöm inte heller att visa att personen har ditt stöd. Just stödet är viktigt inte minst i situationer där den egna upplevelsen av kontroll är låg och kraven är höga.

Vad mer?

Att just bli sedd och uppmärksammad och att få återkoppling på prestation är fantastiska verktyg när det gäller välmående. Glöm inte bort vårt behov av balans mellan våra ansträngningar och belöningar. Belöning via positiv feedback är viktigare för individen än den monetära åtminstone gällande den individuella motivationen. Att ge positiv feedback ger dessutom ofta ringar på vattnet i form av positiv energi till inte bara den som fått feedbacken.

Att se till att ta sig tid att återkoppla oftare och att sitta ner och verkligen se sin personal baserat på dennes förmåga och möjligheter och jobba utifrån detta är en viktig möjliggörare. Men då måste jag givetvis ha tid själv.

Så…

Som organisation:

  • Se till att göra belastningen dräglig för våra chefer genom lagom stora personalgrupper
  • Om du skall mäta ledare, mät på välmående, engagemang och motivation hos deras personal snarare än på output. Det föder rätt beteende hos våra ledare och genererar resultat.

Som ledare:

  • Satsa på att förtydliga syften, ansvar, uppdrag
  • Försäkra dig om att individer känner att de klarar av uppgiften och visa ditt stöd
  • Återkoppla ofta
  • Se till att du har tid att se din personal och då menar jag verkligen se

 

Jag hjälper gärna till

Tillsammans med mitt stora nätverk inom ledarskap och modern arbetsmiljö forskning kan vi hjälpa er på det sätt ni behöver. Kontakta mig!

Läs mer:

Om ledarskap och bättre organisationer- Chefsblogg.se

Varför mellanchefer mår dåligt – Harvard Business Review

Statistik från Arbetsmiljöverket 2015

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *