Det är dags att jobba förebyggande mot stress

Stresspecialister

Jag har lite drygt 10 års erfarenhet som ledare och personalansvarig. Under de senaste åren har vi som chefer, om vi har haft bra arbetsgivare, fått lära oss otroligt mycket om stress. Vad är det för symptom, vad är det för hormoner som reagerar? Varför upparbetar kroppen en massa stresshormoner? Det finns nog inte en enda personalansvarig som inte vet vad kortisol är idag. Men var finns det förebyggande arbetet mot stress?

Vi kan frågorna

Jag upplever att vi kan teorin och vad vi skall titta efter i vår personal och hos oss själva.

“Sover han bra på nätterna?”

“Äter hon ordentligt?”

“Tränar hen?”

“Har han inte svårt att koncentrera sig?”

“Har hon inte lite ovanligt hett temperament?”

Allt det här är bra och det är viktigt att vi kan och förstår stressymptom inte minst när det gäller att ta hand om oss själva. Vi som ledare skall givetvis kunna se och hjälpa någon som börjar uppvisa stressymptom på arbetsplatsen. Antingen genom att agera själva i vår ledarroll eller genom vår HR-avdelning eller vår företagshälsovård, men jag tycker inte att det räcker.

Klara brister

Jag saknar några saker. Dels det personliga berättelserna. För mig är dessa otroligt viktiga. I min egen rehabilitering var det en förutsättning att få höra att man inte är ensam. Att få höra berättelser och exempel på hur riktiga människor tagit sig ur sina faktiska problem är inte bara stärkande utan minskar även den egna skammen av att inte riktigt orka. Personligen har jag dessutom mycket lättare att ta till mig teorier när de paketeras i en personlig upplevelse istället för som just ren teori. Så, företagshälsovårder och HR-avdelningar – se till att ni utbildar med hjälp av personer som själva upplevt hur det är att hamna i en stressrelaterad problematik. Det finns tyvärr allt för många som har en egen historia och upplevelse kring detta (bland andra jag själv).

Jag saknar även ofta upparbetade planer hur vi arbetar med personal som faktiskt bränt ut sig och sedan kommer tillbaka. Hur tar man emot någon som bränt ut sig. Vad skall jag tänka på som chef? Hur stöttar jag individen på bästa sätt? Här behövs det mer stöd och processer för att underlätta för mig i min ledarroll.

Förebyggande

En annan del som vi inte pratar så mycket om är proaktivitet.  Vad kan vi göra för att förebygga? Hur bygger vi organisationer där folk helt enkelt inte mår dåligt?

Det finns en mängd forskning kring stress och vad vi kan göra för att förebygga den. Jag kommer i detta och två kommande blogginlägg diskutera delar av forskningen. Varje inlägg kommer att utgå från en specifik modell. Alla tre modellerna är ganska enkla men tar alla upp olika aspekter av vad vi som organisationer faktiskt kan göra.

Krav- kontroll- stödmodellen

Krav- kontroll- och stödmodellen är en modell som tagits fram av Karasek, och utvecklats och förfinats av Theorell och Johnsson. Modellen ser ut som följer.

Vad det kortfattat handlar om är att vi mår sämre om vi har en låg nivå av kontroll i vår arbetssituation och samtidigt höga krav.

Jag upplevde detta själv som mellanchef och personalchef. Jag hade väldigt lite kontroll över det som skedde omkring mig. Personalärenden kommer, som vi alla med personalansvar vet, plötsligt och okontrollerat och det kräver att vi agerar där och då.

Som mellanchef hamnade jag dessutom ofta i en situation där jag blev tvungen att förhålla mig till beslut jag till stor del inte hade möjlighet att påverka. För mig som individ var det svårt och ibland otroligt stressande. Samtidigt var kraven på mig högt ställda inte bara från min egen organisation utan kanske främst från mig själv. Den situationen blev extra jobbig om jag dessutom upplevde att jag var själv i mina utmaningar. Just vikten av stöd i vårt arbetsliv är något som Jeffery Johnsons forskning studerade och utvecklade och lade till i modellen.

Användning

Krav- kontroll- och stödmodellen är en modell vi praktiskt kan använda oss av i våra organisationer. Hur ser det ut? Vilka roller är extra utsatta? Vilka befinner sig i det som enligt modellen kallas en spänd arbetssituation? Hur ser organisationens sociala stöd ut för personalen? Har man en chef som stöttar förklarar och stödjer? Har man kollegor man kan få socialt stöd från? Den här typen av “stödfunktioner” är väldigt viktiga för att vi ska må bra och klara av en sk spänd spänd arbetssituation.

Att analysera och titta på våra sjuktal i relation till denna modell kan även det vara intressant. Är det specifika grupper som vi kan se är extra utsatta för låg kontroll och höga krav, och hur ser stödsituationen ut för dessa?

Bara genom att använda denna modell kan vi faktiskt börja tillämpa forskningen. Att förstå vikten av fungerande stödfunktioner för roller där kontrollen är låg och kraven är höga är viktigt. Som chef var detta en diskussion som jag upplevde inte riktigt fanns. Vikten av ett humant klimat där såväl kollegor som chefer stöttar personalen, är av stor betydelse i hur vi uppfattar vår arbetsmiljö.

Vi bör utbilda våra ledare i hur vi genom starkare stödfunktioner faktiskt kan skapa en bättre arbetsmiljö.

Nästa vecka kommer ytterligare en teori behandlas. Kommentera gärna inlägget och skriv vad ni tänker kring området.

Gör gärna mitt test för att se hur er organisation mår idag.

Är ni intresserade att höra mer kring mina tankar och skulle vilja ha:

• En föreläsning kring stress och utbrändhet
• Utbilda era chefer i att arbeta proaktivt med utbrändhet
• Hjälp att sätta upp ett program för er organisation

Så tveka inte att kontakta mig.